Диплом на гвоздик

Лет десять-пятнадцать назад социальная невостребованность и стремление к финансовым вершинам (и пирамидам) стала причиной того что многие специалисты окунулись в кооперативное движение, занялись собственным бизнесом. Словом стали искать применения своим силам на других поприщах, зачастую никак не связанных с "базовым образованием". Так математики, физики и кибернетики начали активно себя реализовывать в сферах, требующих высоких аналитических способностей и творческого начала. При этом в "новой жизни" они использовали не столько полученные во время обучения в вузе профессиональные знания, сколько заложенную в голову методологию и алгоритмы работы с информацией. Недаром сегодня многие ведущие и успешные в своей профессии журналисты, рекламисты, писатели и прочие "гуманитарии" имеют "в прошлом" математическое, физическое, кибернетическое образование.

А если учесть, что в момент зарождения и становления рыночных отношений существовал спрос не только на киллеров, но и на мало-мальски "шарящих" аналитиков и специалистов в новообразованных профессиях (экономика, маркетинг, реклама, финансы, логистика и т.п.), то не мудрено, что многие компании искали именно энергичных и коммуникабельных сотрудников. А про образование и опыт работы по специальности мало не вспоминал. Это была эпоха "самоделкиных", когда поварихи становились депутатами, а вчерашние киномеханики – олигархами. Разведчики становились медиамагнатами, а прокуроры и комсомольские орговики – банкирами. Список можно продолжить…

Но сегодня ситуация кардинально изменилась – рынок стал стабильнее, подтянулась "молодая поросль" выпускников вузов по "модным специальностям", а "старики- профессионалы" (многим из которых чуть больше 30-ти) – уже сами стали руководителями и владельцами компаниями, "гуру" в своих областях знаний.

Сегодняшний работодатель (зачастую – вчерашний "самоделкин") делает ставку на базовое образование молодого специалиста. Он, работодатель, хочет получить уже обученного, хорошо мотивированного на работу специалиста, горящего желанием реализовывать себя в чётко обозначенной плоскости и имеющего при этом базовые навыки и опыт работы по специальности. Если обнаруживается "не стыковка" между работой и образованием, то сразу же возникает вопрос: все ли в порядке с человеком, который потратил минимум пять лет на обучение, а затем не стремиться использовать накопленную теоретическую базу? При этом как-то само собой забывается, что "сам еще вчера"…

Но проблема "образования – реальная профессия" не ограничивается конфликтом "отцы – дети". Есть еще и инертность образовательно-воспитательной системы: для того чтобы сегодня на завод пришел молодой инженер, пять лет назад он должен был захотеть поступить и поступить в соответствующий вуз, а лет за десять до этого он сам, его мама и папа должны поверить в престижность профессии инженера…

"Вчера" все мечтали бизнесменами или на худой конец, юристами или экономистами. Поэтому сегодня их пруд-пруди, а вот инженеров или технологов производственных процессов – мало. Довольно продолжительное затишье и спад в производственной сфере оставили без работы многих профильных специалистов, которые ушли зарабатывать деньги в другие места. Упал и интерес у абитуриентов к факультетам технического направления. Результатом этого процесса стал катастрофическая нехватка "технарей" на момент "пробуждения" производственной сферы. Сейчас проблему нехватки специалистов решают по-разному. Ведущие специалисты (те, кто остался) передают практический опыт молодым ученикам. На производстве сквозь пальцы смотрят на преклонный возраст "ценных" специалистов – главное, чтобы это не сказывалось на их работоспособности. Очень распространена сегодня ситуация, когда между предприятиями и кафедрами институтов заключается договоренность, согласно которой с 3-го курса уделяется особенно тщательная подготовка наиболее "дефицитных спецов". Сегодня в этот разряд попали все представителей технического направления, начиная от инженеров вентиляционных систем и систем кондиционирования и заканчивая технологами мебельной и пищевой промышленности.

Данная ситуация сохраняется уже на протяжение нескольких лет и вряд ли изменится в ближайшем будущем. Наиболее тяжелая ситуация со специалистами, работающими в очень узком сегменте рынка. Например, существует возможность заполучить технолога для кисломолочной продукции, в то время как отыскать технолога-сыродела практически нереально. Сегодня компании идут на ускорение процесса подготовки специалиста за свой счет: молодой выпускник техникума (реже - ПТУ), проявив себя на производстве, получает оплату заочного обучения в вузе (с условием заключения долгосрочного контракта на работу).

Сегодня можно говорить скорее о вынужденной переквалификации, чем о переквалификации "по желанию". Нехватка специалистов в тех областях, которые вчера были непопулярны, вынуждает работодателей искать и находить решения. Наиболее привычное – это взять "хорошего человека" с другой профессией и "перековать" его на нужного спеца. Основными требованиями для таких специалистов-заготовок по-прежнему остается: гибкость мышления, умение общаться и с клиентами и с коллегами, способность быстро осваивать новые знания и навыки. При подборе такого "зародышевого" спеца работодатель чаще всего обращает внимание на наличие у него базовых навыков по предполагаемой специальности. Например, технолога твердых сыров проще воспитывать из технолога пищевой (лучше – кисломолочной) продукции. А специалист по логистике винного производства в одной компании был воспитан из молодого агронома, а в другом из выпускника транспортного вуза. Первая компания занималась производством вина из собственного винограда, а вторая – изготавливала купированные вина (вина из привезенного виноматериала).

Задача обучения нужных узких специалистов решается преимущественно двумя методами – передача опыта внутри компании и экспресс обучение во вне. В связи с отставанием обучающих систем от реального спроса на рынке, для большинства компаний остается только путь внутреннего обучения: передача навыков от старшего к младшему.

Нехватка профильных кадров, отсутствие достаточного уровня подготовки "дипломированных спецов" – это еще далеко не все проблемы, которые сегодня возникают у работодателей. Многим очень хорошо знакома проблема "летунов" - тех кто регулярно меняет место работы. В этой ситуации определяющими являются личностные характеристики - здесь имеет место нежелание и неготовность специалистов преодолевать кризисные ситуации, отсутствие стрессоустойчивости. Основная ориентация таких работников идёт на "снятие сливок". Как только возникают проблемные периоды такой специалист сразу интенсивно включается в процесс поиска работы и уходит. У работодателя помимо основной задачи по преодолению кризиса появляется потребность срочно искать замену, вкладывать деньги в обучение нового специалиста, дожидаться качественного выполнения обязанностей. Поэтому до недавнего времени очень многие компании предпочитали брать на работу бывших военнослужащих: базовое высшее образование плюс военная дисциплинированность делали их незаменимыми сотрудниками в тех областях где не слишком важен творческий подход к работе. Компания брала бывшего офицера (со специальностью наиболее близкой к мирному варианту) и вкладывала деньги в его обучение и перепрофилирование.

Отдельная проблема для работодателей – это "звезды", специалисты достигшие запредельного уровня развития по своей специализации. Это касается тех специалистов, которые поработали в крупных транснациональных компаниях. Как известно, отличительной чертой таких компаний является усиленное внимание, которое уделяется обучению и продвижению персонала. Таким образом, постоянно повышая свою квалификацию и преодолев очередную ступеньку иерархической лестницы, специалист постепенно "вырастает" из своей должности. С другой стороны – в момент прихода на наш рынок "транснациолналы" набирали людей зачастую не по принципу профпригодности, а по принципу знания языка. Так в рядах современных марктинг-диреткоров, управляющих, логистиков и т.п. оказались вчерашние учителя французского, корейского, английского и др. языков.

И если такой специалист по каким-либо причинам оказывается без работы, то проблемы могут возникнуть как у него, так и у той компании, которая его наймет. По мнению директора кадрового агентства "Пресонал-Технологии" Александра Ермакова, подыскать адекватное место работы для такого специалиста очень нелегко, даже при кажущемся спросе. Дело в том, что круг обязанностей по какой-либо позиции определяется каждой компанией индивидуально. В итоге претендент на должность директора по продажам, изучив круг обязанностей понимает, что этот этап он прошел несколько лет назад. К тому же, если специалист не работает в течение 1-2 месяцев приобретённые навыки снижаются на 10%, если "простой" длиться полгода, то квалификация снижается на 20-30% , а за год уровень мастерства падает на 70%. Чтобы избежать подобной ситуации "звёздам" имеет смысл реализовывать свои способности в смежных сферах, разумной альтернативной может стать собственный бизнес или роль совладельца компании.

С другой стороны, такой специалист, выросший и воспитанный в одной компании, может очень долго и болезненно адаптироваться к работе в другой. И проблема здесь не в коммуникабельности, а объеме профессиональных знаний. Выросший из "языковеда" маркетолог хорошо разбирается только в тех задачах, которые ему приходилось решать, но зачастую не имеет серьезных базовых знаний.

Все почти как у большевиков, только наоборот: верхи уже не хотят, а низы еще не могут. Руководители стабильных компаний хотят иметь "стабильных" работников: с базовым образованием, с готовыми навыками и желанием работать в этой компании всерьез и надолго.

А сами работники, бродящие по рынку в поисках хорошей работы, понимают что в столь быстро меняющейся конюктуре на специальности, практически невозможно получить востребованное базовое образование. Каждый решает это противоречие по своему, но конфликт еще только назревает.

Впрочем, всегда остается достаточно большое количество динамичных развивающихся компаний, готовых смотреть не на диплом, а на человека. И не все еще вчерашние "самоделкины" забыли о том как и с чего начинали сами… Да и украиснкий рынок сложно назвать стабильным.

Поэтому можно смело сказать, что кухарка еще не утратила шансы стать Президентом. А вчерашний "инженер по страхованию" завтра еще может успеть стать если не олигархом, то вполне каким-нибудь директором крупного завода.

Грамотно проведённое собеседование позволяет определить то место, где данный специалист будет максимально эффективен. В то время как очень сложно составить объективную картину, опираясь только на диплом, биографические данные и "размытое" описание содержания деятельности. В ходе собеседования идёт изучение по двум направлением – изучается опыт, навыки, а также потенциальная способность выполнять те или иные функции.

Это просто показать на следующем примере:

Принимая заказ на поиск торгового представителя, рекрутёр должен чётко знать информации о сбытовой стратегии и формате дистрибьюторских продаж компании, так как профессиональная компетенция "умение активно налаживать контакт с незнакомыми людьми", являющаяся ключевой для торгового представителя, который развивает дистрибьюторскую сеть, перейдёт в категорию безразличных для торгового представителя, который работает в секторе развитой клиентской сети.

Торговый представитель, развивающий количественную дистрибьюторскую сеть должен искать новых клиентов. Ключевыми компетенциями этого специалиста должны быть инициативность, уверенность в себе, стрессоустойчивость, настойчивость, креативность (изобретательность). Торговый представитель, в задачи которого входит поддерживать качественную дистрибьюторскую сеть, должен отслеживать товарный запас, пополнять товарный ряд в торговой точке за счёт наличия полного ассортимента, предоставлять точную информацию вовремя - должен обладать такими ключевыми компетенциями как исполнительность, педантичность, склонность к повторяющимся действиям. Если случайно, по незнанию функции, меняются эти ключевые компетенции местами или же они будут составлены универсально для всех торговых представителей, то ошибок в подборе персонала не избежать.

Что касается "базового" образования, то сегодня для многих востребованных специальностей - это еще недостижимая мечта.

За шесть лет работы в OS-Direct я провела более 700 собеседований. До недавнего времени работа по подбору персонала выглядела так: руководитель направления, которое нуждается в дополнительных сотрудниках, проводил первичный отбор, я проводила второй этап собеседований. Конечно, существуют анкеты, которые претендент заполняет при первом собеседовании и четкие критерии уровня знаний из разных областей, проверяемые, например, с помощью аттестационных листов. Сейчас мы сделали важный для себя шаг – приняли на работу ичаэра, которого тоже, кстати, искали не один месяц.

В любом случае, готовых нужных нам специалистов на рынке нет. Для работы у нас претендент должен иметь маркетинговое мышление BTL-щика, и опыт управления проектами. По сути, нам нужны директора проектов. А всем особенностям мы готовы учить. Но такие встречаются не часто. Желание и умение принимать решение, аргументировать и отвечать за него чаще декларируется, чем присутствует на самом деле.

Мы весьма позитивно относимся к "выращиванию" специалиста в своей среде. И, если сотрудник достаточно усерден, надежен, стремится к новым знаниям и не боится брать на себя ответственность, у нас имеют серьезные шансы роста. И денежного и карьерного. Сегодня, практически все сотрудники, занимающие ключевые посты – наши "доморощенные звездочки". Но, например, руководителя колл-центра (и некоторых специалистов узкого профиля – тех. директор, т.п.), после полугодовых поисков мы взяли "со стороны".

Были у нас и случаи "вывода из игры" персонала, не оправдавшего надежды путем …повышения в должности. Такой специалист тут же дорастает до предела своей некомпетенции (зачатки которой и становились причиной такого способа увольнения) и с ним прощались.

Не единожды к нам обращались бывшие сотрудники наших коллег по рынку. Но мы противники таких вариантов. Зная свой рынок, технологии, уровень конкурентов, мы не считаем такое приобретение выгодным. Тем более, что переучивать всегда труднее, чем учить.

Кстати, говоря об образовании как критерии, сталкиваешься с тем, что на позицию, например, менеджера проекта подойдет не только специалист рекламного или маркетингового профиля (как кажется на первый взгляд), но и человек с экономическим, психологическим, педагогическим образованием. Например, один из наших ведущих клиент-менеджеров по образованию - инженер технолог по жирам… Мы – быстрорастущая компания. Поэтому всегда открыты для людей с четким целеполаганием и высоким уровнем компетенции.